Comment motiver un employé moins performant

Les experts se prononcent sur la bonne façon de coacher un travailleur sous performants et quand il est temps de réduire vos pertes.

C’est votre travail de motiver les troupes, mais que dire des retardataires? Beaucoup de dirigeants pensent que nous sommes tous des adultes, si certains employés ne suivent pas, en fin de compte vous devez-les prends par la main. Avant que le problème arrive à ce point si, mettez-vous dans le bon effort pour obtenir vos employés les plus faibles à la hauteur? Amy Gallo, un éditeur de contribuer à la Harvard Business Review , a interviewé des experts sur la façon de motiver correctement les sous-performé. Découvrez ses suggestions ci-dessous.
Résoudre le problème de front
Si un employé se porte mal, ne pas attendre pour lui parler. Joseph Weintraub, un professeur de gestion et le comportement organisationnel au Babson College et co-auteur du gestionnaire Coaching: Développer les meilleurs talents en affaires, dit que les problèmes de performance sont trop souvent ignorés par la direction. “La plupart des problèmes de performance ne sont pas traités directement,” dit-il. “Le plus souvent, au lieu d’agir, le gestionnaire va transférer la personne dans un autre département ou lui permettre de rester mis sans rien faire.” Weintraub dit que la sous-performance est comme une infection. Vous avez à traiter et l’aider à guérir, ou bien il va se répandre.
Jean-François Manzoni, un professeur de management à l’INSEAD et co-auteur de The Set-Up-to-Fail Syndrome: Comment les gestionnaires bonne cause Grands gens à l’échec, dit que d’ignorer le problème est la mauvaise gestion: «Ne laissez jamais sous-performance à s’envenimer sur votre équipe. C’est rare que ces situations se résolvent. Ça va juste empirer. Vous devenez de plus en plus irrité et que cela va montrer et rendre la personne mal à l’aise. ”
Trouver la cause racine
Si votre employé est un mauvais candidat pour le poste, c’est sur vous. S’il n’a pas les compétences nécessaires, c’est sur vous aussi. Ces causes sous-performance peuvent être fixées à la formation. Il pourrait aussi y avoir un malentendu de vos attentes. Vous avez besoin de regarder la façon dont vous et l’employé êtes conjointement responsables. «Vous avez peut-être contribué à la situation négative», dit Manzoni. “Après tout, il est rare que tout soit la faute de subordonné tout comme il est rare que tout cela soit le patron de.” Vous avez tous deux besoin de faire des changements, afin de savoir ce qui cause le problème.
Assurez-vous que vous êtes objectif
Si les erreurs de l’employé vous mettent en colère. Vous pourriez demander à un de vos gestionnaires de confiance de valider le comportement. Essayez de trouver des faits qui prouvent qu’il ya soit un problème de communication, problème systémique, ou la nécessité d’une formation adéquate.
Démarrer une conversation
Maintenant que vous avez recueilli des informations objectives, il est temps de parler avec le sous-performant. Dites-lui ce que vous avez observé, comment leurs actions affectent l’équipe et de l’entreprise, et le stress que vous êtes disponible pour aider. Manzoni dit que vous devriez dire à l’employé que vous vous rendez compte qu’il ya des problèmes de performance, que vous savez qu’il ou elle peut faire mieux, et demander des idées sur la façon dont la question peut améliorer. Weintraub dit de ne pas les mettre la personne sur la sellette devant tout le monde. Faire un remue-méninges avec eux et leur donner quelques jours pour réfléchir sur elle et venir avec un plan.
L’entraîneur de l’employé et de jeter le plan
Si l’employé n’est pas intéressé à être coaché, il n’y a rien que vous pouvez faire pour changer leur performance et il est temps de décision. “Si quelqu’un dit:« Je suis qui je suis »ou implique qu’ils ne vont pas changer, alors vous avez à prendre une décision si vous pouvez vivre avec la question et à quel prix», dit Weintraub. Mais s’ils sont prêts à apprendre et à changer, il est temps pour un plan. C’est le temps de faire les améliorations et les objectifs sur le papier et en détail comment les atteindre spécifiques. S’accorder sur des actions mesurables et commencer le suivi de leurs progrès. Ne laissez pas l’employé se disperser et. Soyez réaliste avec les objectifs et assurez-vous donner suffisamment de temps. “Tout le monde a besoin de temps pour changer et peut-être apprendre ou acquérir de nouvelles compétences», explique Weintraub.
Suivre et contrôler les progrès
Vous devez faire un suivi avec l’employé. Tout votre travail sera fait pour rien si vous ne surveillez pas leurs progrès. Demandez-leur s’ils ont un supérieur qui ils ont confiance qui peut l’aider à suivre leur travail et de faire rapport à vous en toute confidentialité.
Prendre des mesures si nécessaire
Après tout ce travail, s’il n’y a pas des améliorations, il est temps de changer votre comportement. Si l’employé commence à profiter de votre gentillesse, de mentorat et de coaching, vous ne pouvez pas tolérer cela. «À un certain moment vous quittez le coaching et entrez dans le discours des conséquences. Vous pourriez dire:« Laissez-moi être très clair que c’est la troisième fois que cela arrive et que votre comportement n’a pas changé, j’ai besoin d’expliquer les conséquences », “dit Weintraub. Ne laissez pas votre ego en cela, cependant. Prendre des mesures disciplinaires au sérieux. “Lorsque vous lancez une personne, elle affecte non seulement la personne, mais aussi vous, l’entreprise, et tout le monde autour de vous», dit Manzoni.
Récompensez-les pour les changements
Si l’employé atteint leur performance souhaitée, vous devriez les récompenser. Ne les laissez pas se sentir comme la hache est prête à tomber sur le cou. «À un certain point, si le sou performant s’est amélioré, assurez-vous de sortir la personne de la spirale de la mort», dit Weintraub. “Vous voulez une équipe qui peut faire des erreurs et apprendre d’eux-mêmes.”
Merci à WILL YAKOWICZ du magazine Inc
Danny Couturier

47 façons de devenir plus intelligent. 1 de 4

Votre cerveau est un organe complexe. Il est le contrôleur de votre corps, vos pensées, votre état d’esprit et votre fin de compte de votre vie. Il ya ceux qui en abusent, certains qui sous-utilisation, et quelques-uns qui l’utilisation excessive au point de fusion. Dans cet article nous allons voir des dizaines de tactiques qui vous aideront à maintenir votre cerveau dans la vieillesse et aider à augmenter votre agilité mentale et le développement cognitif.
1. Ne pas essayer de multitâche, il ne peut pas être fait.
Nos cerveaux ne peuvent se concentrer et se concentrer sur une chose à la fois, c’est un fait scientifique prouvé. Voir: http://www.wired.com/wiredscience/2009/08/multitasking/
Alors que vous pouvez probablement gérer plusieurs tâches subalternes, tout ce qui vous oblige à vous concentrer, la raison, ou décider de se concentrer totalement, mérite.
 2. Exercez votre cerveau, et pas seulement votre corps.
Beaucoup d’entre nous laisser la science dernière quand nous quittons l’école, un collège ou une université. Gardez la forme du cerveau par l’apprentissage de quelque chose de nouveau, que ce soit une langue, une nouvelle compétence ou un instrument de musique.
3. Le monde est un mystère.
Utilisez votre cerveau pour constamment poser des questions et explorer les environs. Exercer votre cerveau continuellement en n’acceptant pas tout ce que vous voyez et entendez: il remettre en question et libérer votre sens de la curiosité.
4. Utilisez les deux hémisphères
Utilisez l’hémisphère gauche de votre cerveau pour pratiquer logique, des problèmes mathématiques dans votre vie. Utilisez l’hémisphère droit de libérer votre créativité. Vous saurez de quel côté est dominant alors faire un point de s’exercer à utiliser votre hémisphère non dominant.
5. Apprenez à connaître votre rythme de sommeil.
Votre cerveau a besoin de sommeil autant que votre corps, mais tout le monde est différent. Voir: http://www.helpguide.org/life/sleeping.htm je fonctionne sur 5-6 heures que vous pourriez mieux travailler sur 8-9 heures.
6. Nourrissez votre cerveau des informations décent.
Votre cerveau est l’apprentissage tout au long de la nuit, afin de lui donner quelque chose d’utile pour l’alimenter. Voir:http://www.cbc.ca/news/health/story/2001/11/02/sleeping011102.html
Notre cerveau n’est pas à restaurer l’énergie, tandis que nous dormons, il est coupé le bruit et d’aller sur les événements des jours et de le traiter; lui donner un certain matériau idéal pour traiter.
7. Si vous voulez en savoir plus, tout en étudiant, commencez la stimulation.
Si vous lisez un livre, commencer à arpenter. Mouvement faire circuler le sang, ce qui contribue à oxygéner votre cerveau. Je marchais mon chemin à travers l’université et ont appris à mon fils étude de marche pour les aider à mémoriser des informations.
8. Vous avez entendu parler auparavant.
L’exercice est sans doute le numéro 1 moyen d’augmenter les capacités des cerveaux dans tous les moyens possibles, de la mémoire à la créativité. Voir:http://www.webmd.com/fitness-exercise/news/20070313/get-fit-improve-memory Il n’y a pas moyen de contourner cela, nous avons tous besoin d’exercer.
 9. Soyez social
Rester socialement actif a été montré pour garder votre cerveau alerte jusqu’à un âge avancé. Voir:http://well.blogs.nytimes.com/2008/06/04/socializing-appears-to-delay-memory-problems/
La suite demain…

Comment savoir si vous êtes vraiment un expert dans votre domaine ?

D’abord présenté par le psychologue Anders Ericsson et plus tard en vedette dans le livre succès «Outliers: The Story of Success » de Malcolm Gladwell, écrie que vous pourriez devenir un véritable expert dans un domaine avec environ 10.000 heures de pratique – sois 3 heures par jour, tous les jours pendant dix ans.
Dans une étude publiée dans le Harvard Business Review, les chercheurs disent que vous devez passer trois tests pour savoir si vous avez atteint un niveau d’expertise:

  1. Votre performance doit être constamment “supérieure à celle des pairs de votre expertise.” Vous ne pouvez pas vraiment être un expert si vous êtes sur le même niveau d’expertise que tout le monde.
  2. Votre expertise doit produire, des résultats concrets et constant. Par exemple, si vous êtes un expert dans la construction, vous devez être en mesure de parvenir à un résultat final supérieur.
  3. Votre performance “peuvent être reproduites et mesurée dans le laboratoire.” Si vous ne pouvez pas le faire à nouveau, il n’est pas compatible, et vous ne serez pas capable de le mesurer. Alors, comment pouvez-vous prouver votre expertise?