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8 choses que les dirigeants font qui font quitter les employés

Les algorithmes sont de plus en plus pertinents sur le lieu de travail. Mais la dernière nouveauté, la plus impressionnante, et pertinente est de prédire quels employés vont quitter. IBM est en train de  breveter  un algorithme qui peut soi-disant prédire le risque de fuite avec une précision de 95%.  Voir le lien joint : https://www.cnbc.com/2019/04/03/ibm-ai-can-predict-with-95-percent-accuracy-which-employees-will-quit.html

Perdre un employé peut avoir un effet drastique sur le moral de l’équipe, et entraîner un effet domino qui peuvent conduit à des mauvaises performances. Sans oublier, ça coute cher, et pas seulement à cause de talent perdu, mais aussi pour combler le poste et la formation. Selon Randstad, il en coûtera à l’employeur environ 1,5 fois le salaire annuel de l’employé moyen pour le remplacer. Ainsi, si un employé gagne 50 000 $, vous pouvez vous attendre à dépenser 75 000 $ pour trouver, embaucher et former son remplaçant.

Donc voilà les erreurs à éviter afin d’aider à conserver vos employés les plus performants.

Erreur 1 : Définir des objectifs ou des attentes incohérents.

Considérez ce scénario : un représentant commercial d’une société de location de voitures doit choisir entre servir son prochain client ou enregistrer correctement les informations de son client précédent dans le système. Son gestionnaire a clairement indiqué que « le service lent est un mauvais service », mais elle sait que la saisie inappropriée de renseignements sur les clients pourrait la faire congédier. Choisir entre ces deux tâches l’amène à éprouver des niveaux élevés de stress sur une base quotidienne, et par conséquent, elle déteste son travail.

Cette situation n’est pas rare. Mais lorsque les employés sont obligés de choisir entre les tâches afin de répondre à des attentes concurrentes, le résultat est une équipe de personnes stressées sans priorités claires.

Erreur 2 : Avoir trop de contraintes de processus.

Les contraintes de processus se produisent souvent lorsqu’un manque d’information, de ressources ou d’un autre facteur empêche un employé de faire son travail. J’ai vu cela se produire, par exemple, quand un travailleur est forcé d’attendre que plusieurs autres tâches soient accomplies avant de pouvoir aller de l’avant avec un projet.

Erreur 3: Gaspiller vos ressources.

Faites semblant d’être un directeur du marketing. Vous avez jusqu’à vendredi pour lancer une nouvelle campagne. C’est mardi, ce qui devrait théoriquement vous laisser beaucoup de temps. Mais il y a un problème. Vous avez six réunions pour un total de quatre heures et demie aujourd’hui. Le lendemain, vous avez sept réunions, qui mangent jusqu’à six heures. Le jeudi, vous devez assister à une séance d’entraînement d’équipe pendant cinq heures. Quand es-tu censé travailler ? C’est ce que nous appelons le gaspillage des ressources.

Erreur 4: Mettre les gens dans les mauvais rôles.

Si jamais vous entendez un employé dire: «Je suis allé à l’université pour cela?” vous pouvez parier qu’ils ne sont pas heureux avec où ils sont ou ce qu’ils font. C’est un autre exemple de gaspillage, mais je l’appelle « le gaspillage de connaissances et de compétences ». Les capacités inutilisées peuvent laisser les employés se sentir sous-évalués et sans visage.

Erreur 5 : Assigner des tâches ennuyeuses ou trop faciles.

Pensez à la dernière fois que vous avez dû aller à un événement de travail que vous ne vouliez vraiment pas assister. Peut-être que vous avez dû converser avec trop de gens sur des sujets inintéressants ou de s’asseoir à travers plusieurs séminaires d’une heure en une seule journée. Vous étiez probablement épuisé, très épuisé – même si tout ce que vous aviez à faire était de parler un peu et d’écouter.

Erreur 6 : Ne pas créer une culture psychologiquement sûre.

Les environnements hostiles sont faciles à repérer. Si vous remarquez que les membres de votre équipe sont trop agréables ou silencieux dans les réunions, c’est un mauvais signe. Lorsque les employés craignent aux répercussions. Les employés qui ne se sentent pas en sécurité psychologiquement  sont plus enclins à l’erreur et moins susceptibles de prendre des risques, de participer à des conflits sains ou de grandir dans leurs rôles.

Erreur 7 : Créer un environnement de travail trop sûr.

Des études montrent qu’un niveau « modéré de pression » est sain pour la croissance des employés. Mais la clé est la modération. Lorsque les employés se sentent trop obligés de bien performer dans leurs rôles, ils peuvent perdre de vue ce qui est important et, dans des actes de désespoir, utiliser des moyens contraires à l’éthique  pour exceller. D’autre part, si vos employés n’ont aucune pression du tout, ils peuvent commencer à se demander si leur travail compte même. Les personnes qui ne trouvent aucun sens ou but dans leur travail sont souvent moins fidèles que ceux qui travaillent dans des organisations ciblées.

Erreur 8 : Diriger avec partialité.

Des études sur les consommateurs montrent à quel point les clients apprécient d’être traités équitablement par les entreprises à qui ils donnent leur argent, et on peut dire la même chose pour les travailleurs à l’intérieur, en abandonnant leur temps. Les leaders qui sont justes — sans parti pris — sont des leaders en qui les employés peuvent avoir confiance, et une relation de confiance entre le gestionnaire et l’employé «définit les meilleurs lieuxde travail », améliorent le rendement et sont bons pour les revenus. Un manque de confiance, cependant, peut entraîner un moral bas et une équipe avec peu ou pas de conseils. Pensez-y de cette façon : si vos employés ne vous font pas confiance pour les conduire sur la bonne voie, comment vont-ils se réunir et aligner leurs efforts pour atteindre un objectif commun ? Mets-toi à leur place. Voudriez-vous travailler à un endroit sans direction claire ?

Il est vrai qu’il n’y a aucun moyen de contrôler tous les aspects de l’expérience de travail de votre équipe. Si quelqu’un veut partir assez mal, parfois ils le feront. Cela dit, en se concentrant sur vos propres comportements, ce que vous pouvez contrôler fera des merveilles pour améliorer les performances et la cohésion de votre équipe. Plus vous gérez, plus votre équipe sera productive, innovante, satisfaite et surtout loyale.

DC

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